企业转型期间的员工清退问题

近年来，随着中国改革开放的深入，经济发展进入转型期、产业结构调整期，从过去的高速粗放型经济发展模式逐步转变为以改革、创新为主导的新常态下的经济发展模式。

在经济形态转变的同时，企业也纷纷由于自身所处行业的竞争能力降低和竞争优势的衰退等等原因，希望采取产业转移的战略，寻求新的利润增长点，将企业长期经营方向、运营模式及其相应的组织方式、资源配置方式进行整体性转变，以期提升企业在产业内的能力，重塑竞争优势。

房地产企业与其他所有企业一样，面临这种转型问题。在转型过程中，有的企业选择保留原有行业的业务，实行多元化的策略，但也有企业选择完全退出原有行业，全部进入新的行业。一旦出现企业转型选择放弃原来业务部门、调整企业组织架构，则势必面临严峻的员工安置、清退问题。该问题能否妥善解决将直接影响转型后企业的正常业务开展及运营管理。

笔者现结合自身多年企业法律顾问从业经验，为上述企业转型期间大规模员工清退问题提供两种法律解决思路。

经济性裁员

第一种方案是经济性裁员，法律依据为《劳动合同法》第41条、第42条。经济性裁员指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护企业自身在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关，是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。《劳动合同法》允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，是法律赋予企业经营自主权的体现。《劳动合同法》第41条对经济性裁员的实体性条件和程序性条件进行了明确的规定。同时，《劳动合同法》第42条列明了六种类型的员工，对于该几类员工，不管在什么情况下，《劳动合同法》制定了均不可以通过经济性裁员的方式与之解除劳动合同的规则限制。

经济性裁员方案虽然具有法律规定明确、执行成本介于非法解除劳动关系与维持劳动关系之间的优势，但是从操作层面来说，却存在许多不足。首先，由于《劳动合同法》第42条明确规定了不可以通过经济性裁员的方式与之解除劳动合同的员工类型，则势必导致员工清退不彻底，遗留部分“特殊”员工，增加企业负担，影响企业效率。其次，《劳动合同法》第41条中规定的可进行经济性裁员的实体性条件界定抽象、不明确、不具有操作性，例如“生产经营发生严重困难”并没有法定的认定标准。另外，程序性条件的过多设置容易阻碍裁员工作的推进，并且若未能履行相关法定程序将可能导致违法解除的后果。

提前解散

第二种方案是用人单位提前解散，终止与员工间劳动合同，法律依据为《劳动合同法》第44条。劳动合同的终止即劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利和义务不复存在。

《劳动合同法》第44条规定了构成劳动合同终止的相关情形。在企业转型期间，其他条件都无法满足的情况下，企业决策层可以依据第44条第5款中“用人单位决定提前解散”的情形作出决定，促使劳动合同终止情形的形成。根据《公司法》之规定，股东会或股东大会决议可以决定解散公司。

在该方案中，用人单位主体完全丧失，也完全没有劳动合同的履行能力。所以基于该方案终止劳动者劳动合同的，并不受《劳动合同法》第42条的限制，不会存在方案一中员工清退不彻底的问题。

而该方案在执行过程中，只须保证用人单位的股东或股东大会作出的解散决定已被实际贯彻。且用人单位在终止与劳动者的劳动合同时，适当履行了通知义务，包括采用张贴公告、发送电子邮件或书面材料、网页登载等方式，告知劳动者发生何种解散事由、解散的大致进程、拟采取的终止合同方式及步骤等。在完成了上述实质与程序方面的要件后，用人单位终止与劳动者的劳动合同便合法有据。

当然，虽然该方案执行相对便利且不会造成遗留问题，但是毕竟清退员工的代价是企业解散，决策者还是应当先在转型过程中做好资产剥离等一系列的相关工作。

上海市建纬律师事务所律师潘佳㼆