劳动关系解除的风险管理

作者: 吴堃、张宇波,天驰君泰律师事务所
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业在日常经营过程中,有权依据《劳动合同法》第39条、第40条规定单方解除与员工之间的劳动关系。笔者发现,由于许多企业未进行审慎评估而随意解除与员工之间的劳动关系,直接导致了服务律师在梳理被诉企业的证据材料时,发现现有证据不足以支撑企业解除劳动关系的合法性及合理性,大量败诉案件由此而生。本文依据风险管理五步法,即“事实调查—适用法律—审核证据—评估风险—采取行动”,简要分析企业在解除员工劳动关系时,应当关注的五个控制节点。

劳动合同
吴堃
天驰君泰律师事务所律师

在笔者经手的一个案例中,被告于2009年9月1日进入原告处工作,任品牌培训官,后因品牌战略转移,客观情况发生重大变化,原告遂向被告通知解除劳动合同,并按照被告前12个月平均工资支付被告经济补偿金,但被告认为原告系违法解除劳动合同。该案件劳动仲裁裁决及一审判决,均认定企业属于违法解除,需要按照法律规定向员工支付赔偿金。

笔者根据经验,以第三方原因导致项目发生重大变化需要与员工解除劳动关系为例,依据风险管理的五个步骤进行分析如下:

事实调查。即确认项目发生变化的原因以及事实,并做好相应的证据保留工作。如本案中,原告提交了《战略转移协议书》及附件,用以证明被告所负责的品牌将逐步脱离原告的管辖范围,原告不再运营品牌的事实已经成立,因此已构成客观情形发生重大变化。事实上,一审法院亦基于该证据确认品牌战略转移的情形属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行。

劳动合同
张宇波
天驰君泰律师事务所律师助理

适用法律。即根据调查的事实选择可适用的法律,并分析所需要的证据资料。《劳动合同法》第40条规定,如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,且经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;那么,用人单位通过提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

可见,依据“客观情形发生重大变化”与员工合法地解除劳动关系,需要满足两个大前提:(一)解除劳动关系的情形属于客观情况发生重大变化;(二)用人单位与员工协商,且未能就变更达成一致意见。

本案中,原告提供了证据证明解除劳动关系的情形属于客观情形,但并未提供证据证明与被告进行过协商,且协商未能达成一致意见。因此法院最终认定原告违法,需要向被告支付赔偿金。因此,企业在依据法律规定对员工进行处理时,需要围绕具体要素准备相应的证据。

审核证据。即根据调查的事实,审核公司现有的全部相关证据。例如:公司与外部第三方签订的相关合作协议;公司与员工签订的劳动合同;公司与员工就岗位调整、解除劳动关系等情形沟通的记录等。本案中,原告亦主张2015年9月10日、9月17日、9月22日多次与被告进行沟通协商,且未能达成一致意见。但实际原告并未能提供9月10日、9月22日与被告协商的证据,且9月17日的录音内容并不全面。最终的判决结果表明,该部分证据不足是直接导致原告败诉的主要原因。

评估风险。即根据调查的事实、待援引的法律规定以及围绕法律规定组织的证据资料,充分的评估公司作出解除劳动关系的决定,其事实是否清楚、证据是否充分,从而判断公司解除的程序是否具备合法性、合理性。如解除劳动关系存在一定的风险,则企业需要充分评估可能面临的成本,包括考虑员工的税前平均工资、工作年限等。

采取行动。即企业基于风险评估的结果确认最终的行动方案,该行动方案可以是立即作出解除劳动关系的决定,或与员工达成和解协议,或变更管理方式,暂缓解除决定等。

鉴于各地政府均不同程度地通过行政手段要求企业合理、审慎地行使对员工的管理权。因此,各地企业基于经营需要对在职员工行使单方管理权时,一旦涉及员工切身利益事项,如调整岗位、降低薪酬、解除劳动关系等,均需要进行慎重的评估,确保有充分的证据能够证明行动过程以及结果均合理、合法。企业通过本文介绍的五个分析步骤,可以在很大程度上降低因行动瑕疵产生的法律风险。

作者:天驰君泰律师事务所律师吴堃、律师助理张宇波

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