劳动法在企业并购重组中的运用

作者: 张明,国枫律师事务所
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购重组的交易各方通常容易关注到一些重要节点,比如:价款、交割、业绩预期,甚至重组后的整合。而劳动关系的处理,在一部分并购重组中没有得到相应的重视,导致了不良的后果,严重时甚至会决定重组的成败。

张明 ZHANG MING 国枫律师事务所合伙人 Partner Grandway Law Offices
张明
ZHANG MING
国枫律师事务所合伙人
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以合并或分立方式进行的并购重组中的劳动关系。《劳动合同法》第三十四条规定:“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”因此,无论是新设合并还是吸收合并,也无论是新设分立还是派生分立,原企业与员工之间的劳动关系均不受影响。实践中为了后续继续办理社保等各项手续方便的原因,重组后企业会以新签约主体的名义,以原劳动合同一致的条件,与员工签署劳动合同变更协议。应当注意的是,该变更协议是原劳动合同的延续,不属于固定期限劳动合同的续签,不会影响劳动者要求签署无固定期限劳动合同的起始时间。如果员工不同意变更,选择离职,企业无需支付经济补偿金。

以股权收购或资产收购进行的并购重组中的劳动关系。就重组方式而言,股权收购或资产收购可谓形式迥异,但对劳动关系而言,这两种交易产生的后果其实是较为一致的,即维持现状。

股权收购后,标的企业仅股东发生了变化,标的企业现存的劳动合同均无需变更。资产收购后,被收购方主体依然存在,现存的劳动合同也不需要变更。但实践中,股权收购完成后的企业,通常会在人力资源方面做出程度不一的调整,而资产收购中,被收购方如果除了将资产出售以外已没有其他业务,则裁员也只是时间问题。这里就要引出下一个要关注的问题。

企业并购重组后劳动关系的解除。企业并购重组并不是企业可以解除劳动合同的法定事由。因此,如果无法与拟裁员工协商一致,或较大规模裁员时无法取得当地劳动主管部门的认可,则可能构成违法解除劳动合同,从而需要支付双倍的赔偿金,这会导致并购重组成本大幅上升。当涉及裁员人数较多时,如不能清晰快速地解决裁员问题,可能影响社会稳定甚至直接导致并购重组失败。

《劳动合同法》第三十六条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。”在并购重组中,很多员工对于裁员是有预期的,甚至有人是有准备的,但由于情况不明,员工中容易有恐慌情绪,如果处理不当,就容易形成对立。

因此,企业一方面应及时、清晰、不间断地与员工交换信息,另一方面应切实考虑员工的实际状况和诉求,对于有离职意向的员工,给予先行解约的奖励。

对于家庭困难或再就业困难的员工群体,在不影响重组以后企业效率的前提下,尽量予以留用。对确实无法留用的,可以由企业或政府协调,推荐其他就业途径。总之,平等对待员工,化解员工的不满情绪,是实现协商一致解除劳动合同的最好途径。

企业裁员20人以上或者裁员不足20人但占企业职工总数10%以上时,可以根据《劳动合同法》第四十一条,向劳动行政部门报告裁员方案,经批准后裁减人员。

尽管第四十一条所对应的情形中并未明确列举“并购重组”,但实践中,并购重组的情形经常与该条规定列举的情形相符。在与政府妥善沟通,使其理解并购重组的合理性的基础上,由政府出面协调裁员事宜,有时事半功倍。

并购重组后的竞业限制。并购重组通常伴随着标的企业的管理架构调整,企业高管主动或被动离职是这个阶段的常见现象,对于部分高管,企业希望其履行竞业义务。对于并购重组方的这种诉求,并购重组双方应未雨绸缪,在重组方案中就对此进行详细设计,对于涉及的人员、竞业限制协议的签署或修订、竞业限制的范围、竞业限制补偿金数额及发放方式进行明确。

竞业限制类劳动争议的举证难度较大,胜诉后执行难度也较大。因此,如果日后有争议发生,企业在追究责任时要有的放矢,对确实非常重要的人员,重点协商,重点追踪;甚至在签订竞业协议时就可以要求其提供可供执行的财产作为履行竞业义务的担保。对于并不核心的其他人员,可以以不支付竞业补偿金的方式终止竞业协议。如果不抓住重点,企业在追究竞业责任的道路上,有可能得不偿失。

作者:国枫律师事务所合伙人张明

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