天津高院发布最新劳动争议案件审理指南

作者: 辜鸿鹄,达辉律师事务所
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津市高级人民法院2017年11月发布了《天津法院劳动争议案件审理指南》,就全市各级法院管辖范围内劳动争议案件的受理,劳动关系的确认,劳动合同的订立、变更、解除和终止,工资福利等问题做了具体的规定,《指南》于2018年1月1日开始施行。《指南》对天津地区劳动争议案件审判裁量标准做了一次全面的梳理,兼顾了劳动关系双方的保护,同时也体现了意思自治的原则。我们选取相关条款解读如下:

辜鸿鹄 PATRICK GU 达辉律师事务所合伙人 Partner DaHui Lawyers
辜鸿鹄
PATRICK GU
达辉律师事务所合伙人
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继续雇佣退休人员在特殊情形下可构成劳动关系。对于继续雇佣退休人员是否构成劳动关系,一直争议不断。《劳动合同法实施条例》规定,劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止,而《劳动合同法》则规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。

《指南》的规定则更加细化。对于已经享受基本养老保险待遇或者退休金的人员与用人单位之间形成实际用工关系的,按照劳务关系处理。但是,因用人单位原因致使已经达到法定退休年龄的劳动者尚未享受基本养老保险待遇或者尚未领取退休金的,劳动者与原用人单位之间形成实际用工关系的,按照劳动关系处理。

显而易见,《指南》的规定与《劳动合同法实施条例》的规定存在差异。因此,如果用人单位在员工到达法定退休年龄却未办理退休手续领取退休金的情况下,继续雇佣相关员工,则这类人员与用人单位如因用工产生纠纷,仍可按劳动关系主张诸如未签订劳动合同的双倍工资、解除劳动合同的经济补偿等诸多权利,这点需要用人单位留意风险。

用人单位在满足一定前提下可以单方调整员工的工作岗位和薪酬待遇。用人单位在人力资源管理过程中,经常会面临的难题是如果确因自身业务发展需要,是否可以单方调整员工的工作岗位以及薪酬待遇?员工一方通常强调只有在双方协商一致的情况下,才能变更劳动合同。

《指南》赋予了用人单位单方调整工作岗位的灵活性,只要具备以下条件:符合劳动合同或者规章制度的规定;符合生产经营的客观需要;调整后的工作岗位待遇水平与原岗位基本相当;调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性;以及不违反法律法规的规定。

另外,《指南》进一步规定,用人单位如出现生产经营状况发生较大变化、经济效益出现下滑等特殊情况,因而导致劳动者岗位变化、待遇降低的,并不违法。这一规定更加尊重用人单位的经营自主权。

用人单位与劳动者可就加班工资的支付标准进行约定。《指南》肯定了用人单位可以与劳动者约定加班费计算基数,只要不低于最低工资标准的,从其约定。如果双方未约定加班费计算基数,也没有集体合同确定相关标准的,按照员工应得工资或者合同解除前12个月的平均工资(包含奖金)作为计算基数。更进一步的是,《指南》也认可用人单位可以与劳动者约定应发工资中已经包含加班工资,但加班工资的基数不能低于最低工资标准。

考核年度内已经离职的劳动者也可要求用人单位支付年终奖。不少用人单位往往在劳动合同或《员工手册》中规定,即使考核年度完成,只有在年终奖实际发放之日仍然在职的劳动者才有权领取年终奖,多地法院的判例也认可这种约定的效力。

然而,《指南》规定,即使用人单位以规章制度、通知、会议纪要等形式作出上述书面规定,离职的劳动者也有权请求用人单位支付年终奖。如果劳动者在年终奖对应的考核年度工作不满一年,用人单位也应当按照实际工作时间按比例支付年终奖。因此,用人单位在制定修改公司规章制度时,要注意此类规定将存在被法院认定无效的风险。

用人单位在依法解除劳动合同前是否需要通知工会。多地法院在判定用人单位解除劳动合同的合法性时,都将是否履行通知工会的程序义务作为重要的审查因素。如果用人单位未建立工会,则必须通知所在地工会或者行业工会,否则仍会被视为解除行为违法。

《指南》则作出规定,在用人单位未建立工会的情况下,无需履行通知工会义务即可依法解除劳动合同。如果用人单位已经建立工会,虽在解除劳动合同前未通知工会,但是在(劳动者)起诉违法解除合同前已经补正了有关程序即可。

综上,《指南》的相关规定与实践中的惯常做法和理解存在一定差异,天津地区的用人单位需要注意合规风险。

作者:达辉律师事务所合伙人辜鸿鹄

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