涉及罢工的集体性劳动纠纷

作者: 陆怡红,君悦律师事务所
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大常委会于2001年2月批准了《经济、社会及文化权利国际公约》。该公约第8条第1款(丁)项规定了员工有权罢工,但应按照各个国家的法律行使此项权利。然而,国际公约的条文无法在中国直接适用。司法机关也无法依据《工会法》第27条的法律规定来裁判劳动者罢工的合法性。中国目前可视为还没有任何有关罢工权利的法律或法规。

陆怡红 Yvonne Lu 君悦律师事务所 顾问 Counsel MHP Law Firm
陆怡红
Yvonne Lu
君悦律师事务所
顾问
Counsel
MHP Law Firm

罢工是集体性劳动争议中劳动者行动模式的一种。本文所指集体性劳动争议,是处于事发现场阶段的集体权利争议和集体利益争议的总称。根据研究人员的统计,劳动者在集体性劳动争议中有五大行动模式,依次为信访、罢工、堵路、堵厂以及在场内外聚集、举报投诉等。

集体性劳动争议中涉及罢工类案件的主要处理方式为谈判、调解、劳动仲裁、诉讼。通常,劳动者会在进行罢工的同时与企业进行谈判、调解,劳动行政主管部门、工会(如有)会参与进来,各级公安机关会予以积极配合并做好有关工作。劳资双方会努力达成一致意见,或者劳动者放弃权利或利益主张而自动复工。如劳资双方在非诉讼阶段调解未果,则劳动者很有可能申请劳动仲裁,不服劳动仲裁结果的一方有权进一步诉至法院。

以下几个涉及罢工的集体性劳动争议纠纷案例中,企业方不同的结局可说是具有一定代表性。

企业方解除全体罢工劳动者的劳动合同关系。在一起劳动争议仲裁案中,笔者和同事作为境外上市公司子公司在上海代表处的代理律师,充分举证了劳动者的罢工事实和公司规章制度,并阐明全体劳动者罢工等行为违反了企业方的规章制度,严重违反职业道德,因此公司与他们解除了劳动合同。

最终,上海市某区的劳动人事争议仲裁委员会确认劳动者罢工事实,并根据《劳动法》第三条之规定,以劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德为由,驳回了七位申请人提出的恢复劳动合同关系、继续履行劳动合同等请求。我们代表客户企业大获全胜,挽回了远在境外的上市公司的商誉。

企业方只解除罢工带头人的劳动合同关系。在另一起案例中,法院查明:企业方《管理条例》规定,煽动怠工或罢工者,公司可立即予以解除劳动合同的处罚(不需支付补偿金或赔偿金)。劳动者已签署接受了该规章制度。法院采纳了企业方提供的证据,劳动者确实有参与罢工且起到主要作用的违纪行为,故依照《劳动合同法》第39条第2项,驳回了劳动者要求企业方支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。此外,我所其他律师代理过类似案例:企业只解除罢工带头人的劳动合同关系并得到劳动仲裁委的支持。

企业方败诉。在江苏省苏州市中级人民法院处理的一起案件中,在《出勤管理规章》对企业有利的情况下,法院未采纳劳动者的罢工事实,企业方因而败诉。
在广东省东莞市中级人民法院审理的一起案件中,法院认定劳动者参与了两天罢工的事实,但认为这并不足以证明劳动者在该罢工事件中有违反该企业规章制度的积极参与罢工、怠工和堵路游行行为,不构成严重违纪。企业因而败诉。

规律

针对中国劳动者来说,罢工是比较常见的集体维权手段。罢工权在中国既没有明确的法律依据来保障,又没有权利行使的具体规范,因此劳动者组织、煽动和参与罢工都具有法律风险,且风险大小具有不确定性。

针对用人单位来说,通过上述判例可以发现一些规律:

在罢工发生时,企业方往往以罢工工人违反企业规章制度,并适用《劳动合同法》第39条第(2)项,作为用人单位单方解除劳动合同的法律依据;

对于因解除劳动合同等决定而发生的劳动争议,用人单位需负举证责任。用人单位需要举证:(1)哪些规章制度规定了严重违反用人单位的规章制度的情形;(2)劳动者存在严重违反规章制度的事实。

当劳动者质疑企业的规章制度合法性,用人单位需继续证明其(1)程序上是否经历了民主程序订立;(2)实体上是否违反了法律规定。然而,实体上罢工是否违反中国法律规定,这又回到了文章开头所提到的罢工权的微妙境地。前述几个案例中企业仅将煽动、暴力胁迫罢工列为严重违纪的情形,更多企业规章中并没有此类规定。

作者:君悦律师事务所顾问陆怡红

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