不竞争/竞业限制是指用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员（统称“目标员工”）约定在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过两年）不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，一般在劳动合同解除或终止时生效。竞业限制的主要目的是为了防止企业的商业秘密随着职工的流动而被竞争性企业使用，维持企业在市场中的竞争力。
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但对于掌握某一专业领域技术和资源的目标员工来说，如果不能继续在熟悉的行业里发挥专长，转行的风险可能使其陷入职业发展的桎梏。为平衡竞业限制带来的权利失衡，《劳动合同法》规定了给予劳动者经济补偿这一救济手段。不过，对于未约定经济补偿费或约定的经济补偿不符合相关规定的情况下，该竞业禁止条款对劳动者是否还具有约束力，《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》等全国性的法律法规均未予以明确规定，这也是实务中用人单位和劳动者关于竞业限制约定的常见争议问题。对此，我们综合整理了北上广等法院在司法实践中适用的地方性文件，以协助读者对具体案件的理解和处理：
北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年）第三十九条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%至60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
上海市高级人民法院关于印发《关于适用＜劳动合同法＞若干问题的意见》的通知（2009年）第十三条规定，劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期限最长不得超过两年。
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广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法》若干问题的指导意见第26条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（2009年）第十三条规定，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。
综上，我们可以看出，在未约定竞业补偿标准的情况下，竞业限制协议对用人单位是有效的，对劳动者是否具有法律约束力，在不同的省市可能存在着不同甚至完全相反的规定，这也为用人单位的管理权提供了不同的灵活性。
以北京为例，在未约定竞业补偿标准的情况下竞业限制协议对劳动者是否有法律约束力的主动权通常由用人单位掌握，用人单位明确表示不支付补偿费的，该等未约定竞业补偿标准的竞业限制协议对劳动者不具有法律约束力；而在江苏地区，如果未约定经济补偿，或者未按约支付的，则该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力，用人单位无权再要求劳动者履行竞业禁止义务。
我们建议用人单位与劳动者签订竞业限制协议前，应先掌握当地相关的法规、条例等文件，再做出灵活的管理和约定。如果当地没有相关规定或者存在冲突的，则建议约定明确的支付时间、金额和标准为宜。
作者：竞天公诚律师事务所合伙人邓友平。他的联系方式为电话 +86 10 5809 1033 或电邮 deng.youping@jingtian.com
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