“互联网+”背景下的劳动关系认定

2018年6月6日，海淀区人民法院于社交媒体上公布的一件劳动争议案件引起了广泛关注。该案件的主角是闪送平台经营者和闪送员，争议焦点为两者之间是否存在劳动关系。海淀法院一审判决认为，二者之间存在劳动关系。

在“互联网+”的背景下，该判决引起了众多互联网公司的关注。类似闪送平台的互联网公司，与通过平台提供服务的个人之间，究竟是否存在劳动关系？互联网公司究竟应当承担何种程度的法律和社会责任？

在海淀法院审理的该案件中，个人在闪送平台注册成为闪送员，双方签订《合作协议》，约定双方之间是商业合作关系，不存在劳动关系；闪送平台为闪送员投保商业保险；闪送员自行准备交通工具，自由决定是否接单，但是一旦接单，需要遵守闪送平台规定的工作流程；实际履行过程中，闪送员仅为闪送平台一家提供劳动，从闪送平台获得的报酬是其主要经济来源；闪送平台在《合作协议》中也要求闪送员不得同时为其他平台提供服务。

海淀法院经审理认为，双方之间的合同履行状态符合事实劳动关系的特征，双方不可以通过协议约定合作关系而排除劳动法的适用；闪送平台从闪送员提供的劳动中获益，应当承担相应的法律与社会责任；法院不能因为相关配套制度尚不完善而拒绝向劳动者提供基本权利之救济。

笔者认为，无论何种类型的企业，都应当对其经营行为承担相应的法律与社会责任。但是本案中，由闪送平台承担劳动法下的责任是值得商榷的。

在没有订立书面劳动合同的情况下，是否建立事实劳动关系，目前司法实践中多参照原社会和劳动保障部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的规定，同时考虑三个因素，即双方的主体资格、劳动者对用人单位的人身隶属性和劳动者提供的劳动性质。从本案的情况分析，事实劳动关系的后两个因素是否满足是一个关键。

人身隶属性：笔者认为网络平台设定的服务标准属于其对接受服务方做出的服务质量保证，其主要功能不是要对闪送员做出具有人身隶属性的管理。

劳动法意义上的人身隶属性应当主要是指对劳动者的工作时间和工作地点进行指定和约束，要求劳动者遵守用人单位内部规章制度。而本案中，闪送员享有自行决定是否接单、在何时何地接单等权利。

劳动性质：闪送平台的定位和经营是信息服务，而非快递服务，其盈利模式是撮合被服务方和闪送员之间的需求而赚取中介费。因此闪送员提供的快递服务并非闪送平台业务的组成部分。

另外，从以往的司法实践分析，倾向性的观点是不认为此类关系为劳动关系。笔者曾在中国裁判文书网上以闪送运营实体的注册名称“同城必应”为关键词进行搜索，得到13条搜索结果。这些案件共有的焦点以及法院的裁判均是闪送平台与闪送员之间不成立劳动关系。

虽然我国并非判例法国家，但是以往的判例对于同类事实和法律关系的认定、相关法律条款内涵和外延的解释以及统一适用法律等方面仍然具有重要的参考意义。

同时，对于是否建立劳动关系，双方的合意，尤其是劳动者一方是否自愿并自认为属于员工是关键。

从本案来看，闪送平台自始至终均无建立劳动关系的合意。闪送员自主下载软件并注册时已经明知双方之间不是建立劳动关系，且在闪送员发生交通事故之前，其也没有主张过建立劳动关系。因此，可以看出双方之间并不存在建立劳动关系的合意。

综上，本案认定闪送平台与闪送员之间存在劳动关系值得商榷。笔者认为，为了平衡网络平台的运营企业与使用该等网络平台提供服务的个人之间的利益，除了现行劳动法，相关民事法律规范也可以予以规范。当然，为了法律适用的统一和明确，也亟需以法律或司法解释的方式对“互联网+”下的新型用工关系予以进一步规范。

2018年9月初，笔者获悉闪送平台与闪送员在本案二审阶段达成调解。对于闪送平台来说，调解应该是本案最理想的结案方式。考虑到“互联网+”下不断增加的服务体量，类似争议将来一定会再次发生，司法实践或者法律法规如何认定和变化，我们也将持续关注。

作者：瑞栢律师事务所合伙人秦文、高级律师张晶晶。瑞栢和信栢同为普华永道全球网络的成员机构