如何向违规的劳动者追偿经济损失？

随着用人单位合规意识的不断增强，实践中用人单位要求劳动者赔偿因违反企业合规管理制度造成单位财产损失的案件日益增多。

而就劳动者对用人单位造成的经济损失，企业如何追偿，因我国法律规定的不完善、不明确，在司法实践中存在较大的争议。

相关法律规定

较早对此问题有所涉及的是原劳动部1994年制定的《工资支付暂行规定》。该《规定》第16条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”。其将劳动者的赔偿责任认定为合同责任，具体责任的承担要根据双方在劳动合同中约定的有关条款来确定。

个别地方如上海却作出了不同的规定。2003年制定的《上海市企业工资支付办法》第22条中规定：“劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准”。该《办法》将“依合同的约定”赔偿替换成了“依法”赔偿，法定责任虽然不必然轻于约定责任，但至少设置了更高的限制。

另外，根据《劳动合同法》，用人单位可以依法建立和完善劳动规章制度，制定劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，但应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并将制度公示或者告知劳动者。

赔偿责任如何确定

有观点认为：由于劳动者和用人单位之间雇佣关系的不平等性，如单纯以过错责任为归责原则，对于劳动者来说过于苛刻，如体力劳动者损坏了价值昂贵的生产设备，要其承担赔偿责任是不现实也是不合理的。

劳动者的报酬只是用人单位对自身收入分配的一小部分，大部分都成为了用人单位的利润，既然用人单位获得了大部分的利润，按照权利和义务相对等的原则用人单位对此也应当承担相应的风险责任。劳动者造成损失本身也是用人单位所要面对的一种经营风险。

那么，如果企业负责销售、财务、公关等部门的负责人，出于为给企业争取更大利益的目的或执行企业有关行政指令，而存在违反合规管理规定的行为，如商业贿赂、做假账等，企业因其行为而被有关行政、司法机关处罚出现经济损失的情况，该如何对待？劳动者是否应当赔偿呢？

笔者认为，应当考虑到劳动关系的特殊性，综合考量劳动者的过错程度予以确定。如果劳动者不存在过失或仅有轻微过失，则用人单位不宜向其主张损害赔偿。

如劳动者存在故意或重大过失，违反企业合规管理规定中的禁止性规定，甚至是有违法犯罪行为，给用人单位造成经济损失的，劳动者应当承担赔偿责任。

赔偿数额如何确定

在确定劳动者因故意或者重大过失，甚至违法犯罪行为应当承担赔偿责任的情况下，赔偿数额如何确定？

首先，如果劳动合同有约定的，则应当以劳动合同约定的赔偿费用为准。如果劳动合同中没有规定，相应的规章制度有规定的，则可以该制度为依据要求劳动者赔偿。

如果劳动合同、规章制度均没有规定，则应综合考量用人单位的具体损失情况和劳动者的经济状况，酌情确定劳动者的赔偿数额。赔偿款可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不能超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

对于已经离职或被解雇的劳动者，用人单位仍可以依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，在一年内申请劳动仲裁，要求劳动者赔偿损失。

结论

综上所述，如果劳动者造成用人单位损失，其损害赔偿责任应当依据其过错程度而定：如果劳动者不存在过失或轻微过失，则用人单位不宜向其主张损害赔偿；如劳动者出于故意或违法犯罪行为造成损失的，要承担全部赔偿责任；因重大过失造成损失的，依照其过失程度确定部分赔偿责任。

董春岛是锦天城律师事务所上海办公室合伙人