《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》（下称修正案）将于今年7月1日起施行，修正案的亮点之一是进一步明确了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
1995年的《中华人民共和国劳动法》（下称劳动法）就已确立了同工同酬原则，同工同酬一般被理解为用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就有权获得相同的劳动报酬。
修正案的同工同酬原则，是劳动法同工同酬原则在劳务派遣领域的细化。具有以下特点：
- 适用人群：被派遣劳动者与用工单位的劳动者。
- 同工：此处的“工”，特指用工单位的同类岗位的劳动者。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
- 同酬：此处的“酬”，不能机械地理解为劳动报酬的金额完全一致，而是指相同的劳动报酬分配办法。
相应调整
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建议劳务派遣单位及用工单位适时依法调整规章制度与劳动合同中关于薪酬的规定。
调整薪酬制度、建立复合型薪酬结构。单一型薪酬结构内容单一、工资固定，同工同酬原则在单一型薪酬结构中即为薪酬金额的相同。
而复合型薪酬结构可将工资分成若干部分，有助于用人单位增加用工的灵活性，一般可分为四大部分：
- 完全固定的工资。指用人单位应每月按固定金额支付的工资。无论是被派遣劳动者还是用工单位的劳动者，只要是同类岗位，该部分工资应完全一致。
– - 相对固定的工资。该部分工资是指在相对稳定的期限内，用人单位应根据具体条件按固定金额支付的工资，如岗位工资、职务津贴等。
–岗位工资在工作岗位没有变化的情况下，按固定金额支付，而当工作岗位发生调整时，岗位工资亦可有相应变化；如被劳务派遣劳动者与用工单位的劳动者处于不同的工作岗位，根据工作岗位的不同自然获得不同的岗位工资。职务津贴的变化情况与岗位工资一致。
用人单位亦可根据劳动者的工龄情况、学历情况、资历情况等设立不同的工资结构。例如，某外企内部有一个不成文的惯例，对于操作员工，进入公司的前三年使用劳务派遣用工形式，经过三年的相互了解，公司若继续使用则由公司直接聘用；公司对于工作已满三年的劳动者开始发放工龄津贴。
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相对灵活的工资，例如奖金和绩效工资等。
该部分工资并没有明确具体的数额，只是在制度中规定或在劳动合同中约定支付的原则、条件。
- 完全灵活的工资。该部分工资在规章制度或劳动合同中并没有任何规定或约定，是否发放、发放金额、发放时间等完全由用人单位自主决定。
确保薪酬制度的合法性。法律对于用人单位薪酬制度的干预，分成两大类。第一类是强制干预，如最低工资标准、加班工资。另一类是在规章制度有规定或劳动合同有约定时，才进行干预；如规章制度规定或劳动合同约定属于用人单位可酌情发放的工资，法律亦仅根据酌情发放的原则干预。
建议劳务派遣单位和用工单位，根据上述干预原则，结合具体情况建立合适的薪酬结构，合理确定复合型薪酬结构的四大部分内容。
同时，作为有法律约束力的规章制度，应同时符合劳动合同法第四条所规定的要求，即“内容合法”、“制定程序民主”和“向劳动者公示”。
劳务派遣单位和用工单位应充分注意，在建立和修订薪酬制度的过程中，除了薪酬制度的“内容合法”外，还应与职工代表或工会就薪酬制度进行充分讨论，并在薪酬制度定稿后，向被派遣劳动者和用工单位劳动者公示。
根据确定的薪酬制度调整劳动合同的内容。在适时调整了薪酬制度之后，劳动合同中关于薪酬部分的内容亦应进行调整。
对于今后订立的劳动合同，劳务派遣单位应按照薪酬制度的规定，与被派遣劳动者协商确定劳动合同的内容。
对于已经订立的劳动合同，劳务派遣单位或用工单位，如欲修改劳动合同的薪酬约定，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，与被派遣劳动者协商变更。
如对变更达成一致的，应采用书面形式，签订变更协议书；而如未能就变更达成协议的，则应继续履行原有约定。
庞春云（Sammi Pang）是广盛律师事务所上海分所主任律师。她的联系电话：+86 21 5835 6061转816；电邮：sammipang@shgslaw.com
