致命的COVID-19病毒迫使企业进入停工停产模式,中国劳动法律法规正争分夺秒地规范新常态下的工作条件和工资支付标准。来自李蕾思和朱钰婷的解读

约14亿中国民众期盼着于2020年1月24日正式开始的春节假期时,无人料到两个月之后,在撰写本文之际,数百万工厂关闭或仅保留最为精简的人员留岗工作,湖北省有数百万人在超过六周的时间内由于封城无法出行,街上罕有人迹、公园里鲜少有人欣赏盛开的梅花与樱花,而过去每年的此时,这些地方总能吸引人群蜂拥而至。

这对全球来说是前所未有的时期,但是对于像中国这样一个正由中央计划经济体制向受管制的市场经济体制过渡的国家来说,更为特别。这导致政府出台了大量的法规,旨在保护劳动力不因新型冠状病毒(COVID-19)疫情而承担成本,并将成本转移给雇主,同时稳定劳动关系。

更具体地来说,中央政府在国家和地方层面均颁布了各种法规,以解决雇佣问题,比如在此期间,新劳动关系的订立、工资支付标准、公司复工复产的条件以及劳动关系解除的问题。本文总结了与这些雇佣问题相关的重要法规,并为在华企业如何在这一充满挑战的时期解决这些问题提供我们的见解。

劳动关系的起始

在疫情防控期间,公司与员工签订劳动合同的难度增大。通常情况下,雇主和雇员必须签署两份劳动合同原件,双方各执一份。然而,一些员工由于疫情无法返回办公室,代表自己或作为雇主代表在现场签署合同。为缓解这种局面,人社部于2020年3月4日发布了《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》(下称“函件”),作为对北京市人力资源和社会保障局发出的《关于在疫情防控期间开展劳动合同管理电子化工作的请示》(下称“请示”)的回应。

该函件规定,雇主与其员工经协商一致可以采用电子形式订立书面劳动合同。除了与劳动相关的法律法规外,电子劳动合同的签署还应遵循《电子签名法》的要求,包括:(1)电子劳动合同使用可靠的电子签名和法律法规规定的可视为书面形式的数据电文;以及(2)雇主应确保电子劳动合同的生成、传递及储存完整、准确、不被篡改。

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李蕾思和朱钰婷分别是摩根路易斯律师事务所北京办公室的合伙人和律师